La Corte Suprema de Justicia ha establecido un criterio relevante en materia laboral: la nulidad del despido por la presentación de una queja o la participación en un proceso contra el empleador requiere no solo la existencia de una acción previa, sino también la acreditación de conductas del empleador orientadas a impedir arbitrariamente el ejercicio de los derechos del trabajador.
Este criterio fue desarrollado al resolverse la Casación Laboral N.° 15277-2023 Ventanilla, mediante la cual la Cuarta Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria declaró infundado el recurso interpuesto dentro de un proceso abreviado laboral de reposición y otros, tramitado bajo la Ley N.° 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo (NLPT).
Alcances de la nulidad del despido por queja o proceso
En el caso analizado, un trabajador interpuso demanda solicitando que se declare la nulidad de su despido, alegando haber sido cesado como represalia por haber iniciado un proceso contra su empleador ante las autoridades competentes. Asimismo, solicitó su reposición, el pago de remuneraciones dejadas de percibir y otros beneficios laborales.
En primera instancia, el juzgado declaró fundada en parte la demanda, decisión que fue confirmada por la sala superior. Frente a ello, la entidad empleadora interpuso recurso de casación, alegando la supuesta infracción normativa del inciso c) del artículo 29° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL).
Interpretación normativa y criterios jurisprudenciales
Al analizar el caso, la Corte Suprema precisó que el inciso c) del artículo 29° de la LPCL debe interpretarse de manera conjunta con el artículo 47° del Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo.
En ese sentido, determinó que la nulidad del despido por esta causal exige dos elementos concurrentes: (i) la existencia de una queja o proceso iniciado por el trabajador antes del despido, y (ii) la verificación de conductas del empleador que evidencien una finalidad represiva o de obstaculización del derecho de reclamo.
Asimismo, el supremo tribunal recordó que la protección contra el despido nulo se extiende a procesos administrativos o judiciales vinculados a derechos laborales del trabajador, descartando que simples comunicaciones internas o reclamos informales constituyan, por sí mismos, una causal de nulidad.
Fundamento constitucional y límites de la protección
El colegiado destacó que el Derecho Laboral reconoce el derecho del trabajador a recurrir ante autoridades administrativas o judiciales para exigir el cumplimiento de sus derechos. Por ello, cualquier conducta del empleador orientada a impedir o sancionar este ejercicio resulta contraria al orden público y, por tanto, nula.
No obstante, precisó que la nulidad no opera de manera automática, sino que debe acreditarse el nexo entre el despido y la conducta represiva del empleador, en concordancia con una interpretación constitucional de la norma.
Evaluación del caso concreto y decisión final
En el caso concreto, la Corte Suprema verificó que el despido del trabajador se produjo como consecuencia de un proceso judicial previo iniciado contra su empleador, el cual aún se encontraba en trámite al momento del cese.
Asimismo, constató que no se acreditó la existencia de una causa justa de despido, configurándose así un acto nulo conforme al inciso c) del artículo 29° de la LPCL. En esa línea, concluyó que el empleador tenía pleno conocimiento del proceso iniciado por el trabajador y que el despido se produjo dentro del periodo de protección previsto por la normativa aplicable.
Por estas razones, el supremo tribunal declaró infundado el recurso de casación, consolidando el criterio según el cual la nulidad del despido por queja o proceso requiere la concurrencia de una acción previa y una conducta empresarial represiva, reafirmando así los límites y alcances de esta protección en el ámbito laboral.
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Fuente: Staff de Contadores 360°
Fecha: 23/04/2026
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