La Corte Suprema de Justicia ha precisado que el principio de buena fe laboral no solo obliga al trabajador a cumplir las funciones establecidas en el contrato de trabajo, sino también a mantener estándares mínimos de conducta, respeto y comportamiento dentro de la organización.
Este criterio fue desarrollado en la Casación N.° 104-2024 Lima, emitida por la Cuarta Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria, mediante la cual se declaró fundado el recurso de casación interpuesto por una empresa en un proceso ordinario de reposición por despido fraudulento y otros, tramitado bajo la Ley N.° 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo (NLPT).
Alcances del principio de buena fe laboral
En el caso analizado, una empresa despidió a una trabajadora sujeta al régimen laboral de la actividad privada por incurrir en la falta grave prevista en el inciso a) del artículo 25 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), relacionada con el incumplimiento de obligaciones laborales que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral.
Frente a ello, la trabajadora interpuso demanda solicitando su reposición, alegando haber sido víctima de un despido fraudulento. Asimismo, solicitó el pago de una indemnización por despido arbitrario y una indemnización por daños y perjuicios por daño moral.
En primera instancia, el juzgado declaró infundada la demanda. Sin embargo, la sala superior revocó dicha decisión y declaró fundada la pretensión de la demandante. Ante ello, la empresa interpuso recurso de casación alegando, entre otros argumentos, la interpretación errónea del inciso a) del artículo 25 de la LPCL.
Interpretación jurisprudencial y contenido de la buena fe laboral
Al analizar el caso, la Corte Suprema señaló que la controversia consistía en determinar si el despido se produjo en un contexto fraudulento o si la conducta imputada constituía una causa justa de despido.
En ese sentido, el colegiado recordó que el principio de buena fe laboral se sustenta en la confianza recíproca que debe existir entre empleador y trabajador, quienes tienen el deber de mantener una conducta proba, correcta e idónea durante toda la relación laboral.
Asimismo, precisó que las partes no solo deben cumplir las obligaciones contractuales, sino también actuar permanentemente dentro de los límites impuestos por la buena fe.
De acuerdo con este criterio, el trabajador debe ejecutar sus funciones observando niveles mínimos de comportamiento y respeto compatibles con la convivencia y el adecuado desarrollo de las relaciones laborales dentro de la empresa.
Evaluación del caso concreto y decisión final
En el caso concreto, la Corte Suprema concluyó que no podía sostenerse la existencia de un despido fraudulento, debido a que los hechos imputados a la trabajadora fueron acreditados y encajaban en la causal de falta grave prevista en el inciso a) del artículo 25 de la LPCL, referida al quebrantamiento de la buena fe laboral.
En consecuencia, determinó que el despido obedeció a una causa justa vinculada a la conducta de la trabajadora y declaró fundado el recurso de casación interpuesto por la empresa demandada.
Con este pronunciamiento, la Corte Suprema reafirma que la buena fe laboral constituye un deber permanente dentro de la relación de trabajo y que el incumplimiento de estándares mínimos de conducta y respeto puede justificar válidamente un despido cuando haga irrazonable la continuidad del vínculo laboral.
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Fuente: Staff de Contadores 360°
Fecha: 13/05/2026
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