La Corte Suprema precisó que el empleador sí cuenta con facultades de dirección, fiscalización y control sobre las herramientas tecnológicas asignadas al trabajador; sin embargo, dicha potestad no es irrestricta. La revisión de una computadora laboral solo será válida cuando responda a una finalidad funcional vinculada con la actividad empresarial y se ejecute bajo criterios de razonabilidad, proporcionalidad y respeto de los derechos fundamentales del trabajador.
Este criterio fue desarrollado en la Casación Laboral N.° 09645-2018-Lima Este, emitida por la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia, mediante la cual se declaró infundado el recurso de casación interpuesto por una empresa que cuestionaba el pago de una indemnización por despido arbitrario.
Alcances del control empresarial sobre herramientas tecnológicas
En el caso analizado, un trabajador interpuso demanda solicitando, entre otros conceptos, el pago de una indemnización por despido arbitrario. Alegó que su empleadora le imputó una falta grave luego de revisar la computadora asignada para el cumplimiento de sus funciones, sin contar con su autorización ni garantizar su presencia durante la intervención.
La empresa sostuvo que la información obtenida de dicho equipo acreditaba el presunto uso o entrega de información reservada, así como la sustracción o utilización no autorizada de documentos vinculados a la actividad empresarial, tales como relación de clientes, cotizaciones y planos de piezas de fábrica.
A criterio de la empleadora, la computadora era de propiedad empresarial y contenía información confidencial, por lo que podía ser revisada para acreditar la falta grave atribuida al trabajador.
Criterios de la Corte Suprema sobre privacidad y prueba laboral
Al resolver la controversia, la Corte Suprema señaló que la titularidad empresarial de la computadora no elimina automáticamente la expectativa de privacidad del trabajador respecto de la información contenida o generada en dicho equipo.
Asimismo, precisó que el empleador puede fiscalizar los bienes y herramientas tecnológicas entregadas para la prestación del servicio, pero dicha facultad debe ejercerse de manera razonable y respetando los derechos fundamentales involucrados, especialmente el derecho a la privacidad.
En el caso concreto, la Corte advirtió que la revisión de la computadora se originó únicamente a partir de una sospecha, luego de que el trabajador ingresara a las instalaciones de la empresa en un día no laborable y conectara una memoria externa al equipo asignado.
Si bien dicha circunstancia podía justificar el inicio de una verificación, la Corte consideró que no era suficiente para legitimar una intervención sin garantías mínimas, pues la revisión se realizó sin la presencia del trabajador y sin indicios suficientes que justificaran la afectación de su privacidad.
Evaluación del caso concreto y decisión final
La Corte Suprema concluyó que la información obtenida de la computadora asignada al trabajador fue recabada de manera irregular, debido a que la intervención se sustentó en una presunción simple y no en indicios suficientes de una falta grave.
En consecuencia, determinó que dicha prueba no podía ser utilizada válidamente para acreditar la causa justa de despido imputada por la empresa.
Por ello, al no haberse demostrado válidamente la falta grave atribuida al trabajador mediante prueba lícita, la Corte confirmó que el cese debía ser calificado como despido arbitrario y que correspondía el pago de la indemnización respectiva.
Con este pronunciamiento, la Corte Suprema reafirma que el empleador no puede acceder libremente a la computadora asignada al trabajador. Aunque el equipo sea de propiedad empresarial, su revisión debe estar justificada en una finalidad laboral objetiva, ejecutarse de manera razonable y respetar garantías mínimas de privacidad. De lo contrario, la información obtenida no podrá sustentar válidamente una falta grave ni excluir la indemnización por despido arbitrario.
Fuente: Staff de Contadores 360
Fecha: 11/06/2026
Leave a Reply